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　　导读：如何制定员工招聘广告？怎样规避入职法律风险？怎样签订劳动合同？这三个问题不光关系到企业，也关到我们每个劳动者，今天本文全面介绍如何进行有效的防范劳动关系中的法律风险及员工如何维护自身合法权益。本文是2018年，最值得企业HR和劳动者收藏的文章。

　　3、在招聘广告中，应绝对避免包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。

　　4、招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真实职责一致，并且明确。

　　《就业促进法》第二十七条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第三十条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

　　5、如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应当添附“披露未尽”声明，即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动合同等为准。

　　6、企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件，在需要时可以作为证据。

　　5、劳动关系是否解除、是否存在正在进行的仲裁或者诉讼、是否与原单位存在竞业限制或者服务期等。

　　2、必须依法进行背景调查，即调查内容具有与“劳动合同直接相关的信息”为限。

　　1、录用通知书并非录用环节必须文件，能不发则不发。建议通过电话方式请应聘者来签订合同。

　　4、明确录用通知书的法律性质：如“本录用通知为要约邀请，双方最终能否签订劳动合同以应聘者到用人单位，并经双方细致协商方有最终的确定结果。”

　　2、发函件。技巧：A、快递封面的内容栏写清函件内容；B、保留好快递底单原件；C、函件至少发两次以上。

　　3、录音。技巧及策略：A、录音设备不能随便安放；B、录音前要列好谈话提纲；C、录音时要将单位和劳动者全称点出来，避免无效证据；D、点到即止；F、谈话时间要在双方争议爆发前；G、保留录音的原始载体。

　　二、法院在无法判断是劳动者原因还是企业原因未订立书面劳动合同的时候裁判倾向：原则上倾向于企业原因，但会具体问题具体分析。

　　2、用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可与劳动者终止劳动关系，且不用支付经济补偿；

　　3、用工之日起超过1个月不满1年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可与劳动者终止劳动关系，但需要支付经济补偿。

　　一、代签：经他人代签的劳动合同为无效合同，如果需要他人代签，必须出具相应的授权委托书；如果没有授权，则需要事后追认，劳动合同方才有效。

　　二、倒签：倒签劳动合同，系企图规避向劳动者支付双倍工资惩罚的惯用方式，但劳动者举证难度极大，很难获得支持。

　　什么是倒签，举例说明：2011年2月1日，赵先生应聘至某职业学院担任水电工，但入职时没有和学校签劳动合同。2012年1月20日，学校通知赵先生，到学校去补签劳动合同。当天，赵先生赶到学校，签订了劳动合同，合同期限为2011年2月1日至2012年1月31日。合同签订时间原本应该是2012年1月20日。“但当时学校告诉我，日期应该写入职时间。也没说什么理由，让我签字就行。”赵先生说。到了1月31日，赵先生接到学校通知，因为双方劳动合同到期了，学校不再继续聘用其担任水电工。事后，赵先生向当地劳动争议仲裁委员会提出了申请，要求学校支付2011年3月1日至2012年1月20日未签订书面劳动合同的双倍工资，但是被仲裁委驳回。

　　三、冒名顶替签订：冒名顶替签订的劳动合同无效，但如果实际用工的，形成事实劳动关系。依照我国法律规定，事实劳动关系应该得到法律保护。

　　1、建立劳动关系应当订立书面劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内，故试用期也应当书面约定，口头约定的无效。

　　1、企业不能行使试用期特有的解除权（在试用期间证明员工不符合录用条件可以解除劳动合同的权利），很可能导致企业留用不符合录用条件的员工或者承担违法解除的后果。

　　1、用人单位以劳动者被证明不符合录用条件为由解除合同，此时，用人单位无需支付经济补偿。

　　2、劳动者有过错而解除劳动合同，包括：（1）严重违反用人单位的规章制度的；（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，使劳动合同无效的；（5）劳动者被依法追究刑事责任的。用人单位以如上情形为由解除劳动合同，亦无需支付经济补偿。

　　3、劳动者非过错而解除劳动合同，包括：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。此种期限下，用人单位解除劳动合同，应当支付经济补偿。此外，用人单位还需提前三十日书面通知劳动者本人或支付相当于一个月工资的代通知金。

　　2、劳动者连续订立两次固定期限后提出续订，此时用人单位已无选择权，无须争得用人单位同意；

　　二、连续订立三次或三次以上固定期限劳动合同，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的处理

　　除非劳动者自己提出签订固定期限劳动合同，否则，应签订无固定期限劳动合同。如果继续签订固定期限劳动合同，由员工出具书面情况说明，证明其自愿签订固定期限劳动合同。

　　三、企业与劳动者之间依法被视为订立无固定期限劳动合同，是否必须补签书面合同？

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