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　　答：工资，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

　　劳动者的以下的收入不属于工资范围：（1）保险福利费用，包括：丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、各种非工资性补贴以及直接支付给职工个人的医药费等；（2）劳动保护方面的费用（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬（4）实物折款（5）员工的个人的财产性收入（6）员工个人的转移性收入（7）其他。

　　答：约定不明确的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

　　答：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

　　答：用人单位可以调节工资标准的情形如下：第一，用人单位与劳动者进行充分、平等的协商，可以对劳动合同约定的工资待遇做相应的调整。第二，劳动合同中约定了有关工资标准调整、变更的事项，待约定事项出现时，用人单位可以对工资待遇进行调整。第三，用人单位依据法定程序可以制定并公布本单位相应的工资支付规则，明确规定工资调整的范围、条件、方法等事项。且，用人单位无论如何调整，在降低工资待遇时都不得低于当地最低工资标准。

　　如果用人单位以经营状况不好为由单方面降低劳动者工资，并不存在上述任何一种情形。劳动者有权向劳动保障部门举报，也可以依法申请调解、仲裁或提起诉讼。

　　答：根据国家的法律有关规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。

　　答：加班，是指员工按照用人单位的要求，在法定节假日、休息日从事工作。加班有如下三点：（1）加班是用人单位要求的；（2）加班的内容体现用人单位的意志；（3）在标准工作时间之外。因此如果用人单位占用周末组织员工开会或者培训，其内容与工作密切相关，事实上是与上述三条标准都很符合的。所以，这样的培训和会议在周末进行应该都是属于加班。另外，如用人单位在双休日举办的员工文体活动等只要是单位牵头操办，并要求员工参加的，都应该可以算作加班。

　　答：对安排劳动者加班后的工资报酬问题需要区分三种情形：（1）平时安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

　　答：在休息日安排劳动者工作的，对劳动者的补偿可以有两种选择：一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在双休日无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。

　　答：如果用人单位无法安排休假，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。劳动者可以获得相应补偿，即对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　答：需要向劳动者支付经济补偿金，补偿金的标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；

　　（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；

　　（5）用人单位以欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

　　（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无须事先告知用人单位；

　　（7）用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同的；

　　（8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同的；

　　（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除劳动合同的；

　　（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位解除劳动合同的；

　　（11）依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整企业进行经济性裁员的；

　　（12）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满后用人单位终止劳动合同的。如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位不同意续订劳动合同，无论劳动者是否同意续订劳动合同，劳动合同终止，用人单位都应当支付经济补偿金。

　　答：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　答：劳动者在怀孕期间、哺乳期间，单位是不能与其解除劳动合同的。如果单位解除合同，就属于违法解除劳动合同的情形。依据国家法律的有关规定，如果单位违法解除合同，用人单位应当支付补偿金标准2倍的赔偿金。补偿金的计算标准是每工作一年，补偿一个月的工资收入。

　　答：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。如果劳动合同中有用人单位违反服务期，应该承担违约责任支付违约金的约定，则用人单位违反服务期的约定需要向按约定向劳动者支付违约金。如果没有约定，则用人单位无须支付违约金，但这不代表用人单位不承担其他的法律责任。服务期的约定相当于对原劳动合同期限的延长，所以无论用人单位还是劳动者都应该遵守该期限的限制，而不能随便地有所违反，用人单位在没有任何法定情形的条件下，擅自解除合同，属于违法解除合同。应该依据《劳动合同法》的规定依法进行赔偿。

　　答：根据《劳务派遣暂行规定》规定，所谓临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　答：劳务派遣协议应当具备以下条款：（1）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（2）工作地点；（3）派遣人员数量和派遣期限；（4）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（5）社会保险费的数额和支付方式；（6）工作时间和休息休假事项；（7）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（8）劳动安全卫生以及培训事项；（9）经济补偿等费用；（10）劳务派遣协议期限；（11）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（12）违反劳务派遣协议的责任；（13）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

　　答：根据《劳务派遣暂行规定》第8条的规定，劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（1）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（2）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；（3）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（4）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；（5）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（6）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；（7）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；（8）法律、法规和规章规定的其他事项。

　　答：《劳务派遣暂行规定》第12条规定：“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。”但是如果被派遣劳动者有《劳动合同法》第42条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《劳务派遣暂行规定》第12条第1款第1项的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　答：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位违反这一规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，按每人1000元以上5000元以下的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

　　答：用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期。用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。

　　答：为了给劳动者提供健康的工作环境，保证劳动者在劳动生产过程中的身体健康，避免有毒、有害物质的危害，防止、消除职业病，我国制定了相应的劳动卫生规程，主要包括以下内容：（1）防止粉尘危害；（2）防止有毒、有害物质的危害；（3）防止噪声和强光的刺激；（4）防暑降温和防冻取暖；（5）通风和照明；（6）个人保护用品的供给。用人单位应当注意按照这些劳动卫生规程达到劳动卫生标准，才能切实保护劳动者的身体健康。

　　答：根据《中华人民共和国职业病防治法》第2条第2款规定：“本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院安全生产监督管理部门、劳动保障行政部门制定、调整并公布。”因此，认定职业病需满足以下条件：（1）患病主体必须是企业、事业单位或者个体经济组织中的劳动者；（2）患病应当是在从事职业活动的过程中产生的；（3）必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等职业危害因素而引起的；（4）必须是国家公布的职业病分类和目录所列的职业病。

　　答：产生职业病危害的用人单位，其工作场所应该符合下列条件：（1）产生职业病危害因素的强度或者浓度符合国家职业卫生标准；（2）有相适应的防护设施；（3）有害与无害分开作业，生产布局合理；（4）更衣间、洗浴间、孕妇休息间等卫生配套设施齐全；（5）设备、工具、用具等设施符合保护劳动者生理、心理健康的要求。（6）法律、行政法规和国务院卫生行政部门关于保护劳动者健康的其他要求。

　　答：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，不得隐瞒或者欺骗，并应当在劳动合同中写明。签订劳动合同后，劳动者因工作岗位或者工作内容变更，从事劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知义务，并协商变更原合同相应条款。用人单位违反上述规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，且用人单位不得因此解除或终止劳动关系。

　　答：根据《妇女权益保障法》第23条第2款规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”因此，劳动合同限制女性职工结婚、生育的内容条款，因违反法律强制性规定而无效。该条款的无效并不必然导致整个劳动合同的无效。无效的劳动合同条款，对劳动者不具约束力。

　　答：根据《女职工劳动保护特别规定》第7条第2款规定：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。因此，女性劳动者在流产后，依据妊娠时间，享受15天或42天的产假，享受产假期间，工资照常发放。

　　答：根据《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”因此，对于女性劳动者，依照法律规定，不得在其孕期、产期或哺乳期降低其基本工资。

　　答：根据《妇女权益保障法》第27条的规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”因此，若女性劳动者在孕期、产期或哺乳期，用人单位不得单方与其解除劳动合同。但女性劳动者本人自愿辞职或单方解除劳动（聘用）合同或服务协议的，无论其是否以怀孕、生育和哺乳为理由，都不受本条规定限制。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”因此，如果用人单位确有证据证明处于孕期、产期或哺乳期的女性劳动者有《劳动合同法》第39条中规定的法定解除条件，则不受上述规定限制。

　　答：劳动争议是指用人单位和劳动者，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，可以寻求法律救济的劳动争议范围如下：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

　　答：我国目前的劳动争议处理制度概括来说，在发生劳动争议后，当事人除先行协商外，可以申请劳动调解，不愿调解或调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。仲裁作为诉讼的一个前置程序，未经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，当事人可以向人民法院提起诉讼。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。以上两种情况仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。该类裁决，劳动者不服的，可以直接向人民法院提起诉讼，但是用人单位一方不服的，需要先向法院申请撤销仲裁裁决，在人民法院作出撤销仲裁裁决的裁定后，才可就争议事项向人民法院提起诉讼。

　　答：关于仲裁时效的期间，根据《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

　　这一规定延长了申请仲裁的时效期间，权利人知道自己的权利遭到了侵害，是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁机构保护权利的法定期间的本意。

　　答：根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这是劳动争议案件举证责任的一般原则，即“谁主张，谁举证”。因此，因劳动纠纷而提起仲裁或是诉讼，劳动者或用人单位都需要对自己的主张提供基本的证据予以证明。

　　答：《劳动法》第72条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”由此可见，在我国，社会保险不同于商业保险，具有参保自愿性。社会保险具有强制性，其对国家的政治、经济和社会生活具有重大影响，因此，我国法律不允许用人单位与劳动者是否协商选择参保与否，而是强制规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。

　　答：《劳动法》第72条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险法》第58条第1款规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”因此，不论劳动者的人事档案关系是否已转移至本单位，用人单位均应自实际用工之日起，在30日内为员工办理社会保险登记。

　　答：实践中，用人单位在为劳动者办理社会保险手续时，需要提供劳动者的照片、户口本等相关资料。若劳动者不配合提供相关资料，将导致用人单位无法为其办理社会保险手续。从表面看，劳动者拒绝参加社会保险，降低了用人单位的用工成本。但实际上，如果不参加社会保险，此后劳动者一旦发生工伤或者患有疾病，用人单位自身便必须承担全部或大部分的经济责任，这可能远远超过用人单位缴纳社会保险所付出的成本。且社会保险制度是国家的一项基本制度，无论是用人单位还是劳动者，均有参加社会保险的义务。因此，若劳动者不配合缴纳社会保险，扰乱用人单位的正常管理秩序，用人单位得以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。

　　答：缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不能经由与劳动者的约定而不履行该义务。劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社保手续并缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

　　答：缴纳社会保险是用人单位必须履行的法定义务，自劳动关系建立时起即应当依法缴纳。试用期并非独立于劳动关系外的特殊时期，试用期包括在劳动合同期限内。按照《劳动合同法》的相关规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位还需支付经济补偿。因此，试用期内用人单位也需要缴纳社会保险费。

　　80.劳动者在入职时与用人单位约定只购买某一特定险种的社会保险，其余的保险费用则以补贴形式直接向劳动者发放，劳动者能否以用人单位未足额缴纳社会保险费用为由解除劳动合同并主张经济补偿金？

　　答：实践中，由于劳动者个体区别，一些劳动者不愿意用人单位为其购买社会保险，而更乐意用人单位直接将该部分社保费用以补贴形式向其支付。但缴纳社保费用是用人单位的法定义务，不能通过与劳动者约定的形式而不履行该义务。此种约定属于用人单位免除自己的法定责任，应属无效。劳动者事后可以以此为由解除劳动合同并请求经济补偿金。